Cada día tengo más claro que construir un equipo de alto rendimiento empieza y termina por una sola palabra: confianza. Puede ser de arriba abajo, de abajo arriba, entre departamentos o en red. Da igual cómo dibujes el organigrama; si la confianza no está en el centro, la estructura es solo un decorado que se cae a la primera de cambio.
En pymes tecnológicas (desarrollo de software, implantaciones ERP, servicios IT) que están creciendo y ya cuentan con entre 20 y 300 personas, la complejidad organizativa a veces se nos va de las manos. Si intentáramos plasmar en una pizarra cada flujo de comunicación, cada dependencia y cada interacción necesaria, nos faltaría espacio.
Es muy fácil (y habitual) pedirle a la gente que confíe. Lo complicado no es decirlo, sino demostrarlo cuando las cosas se tuercen.
La confianza real en un equipo de tecnología no se mide en las reuniones donde todo va bien o en las planificaciones que cuadran a la perfección. La prueba de fuego llega cuando alguien comete un error grave en producción, cuando un consultor reconoce que no va a llegar a la entrega del hito o cuando un técnico, con toda la honestidad del mundo, se atreve a llevarle la contraria al responsable de proyecto o al propio CTO.
Lo que ocurra en ese preciso segundo determinará si tu empresa cuenta con un equipo de verdad o con un grupo de personas que solo intentan salvar su propio puesto de trabajo.
El peligro de buscar culpables: la cultura del silencio
Si la respuesta de la dirección (CEO, COO, CTO, PMO) o de los mandos intermedios ante un problema es buscar culpables, se activa un mecanismo humano básico de autoprotección: el miedo.
En el momento en que señalar con el dedo o buscar al «responsable del entuerto» se convierte en la rutina, la consecuencia es inmediata:
- Nadie vuelve a levantar la mano: Los problemas no desaparecen, simplemente se ocultan hasta que ya son imposibles de ignorar y el impacto económico es mucho mayor.
- Se pierde la iniciativa: Si equivocarse o discrepar se penaliza, las personas dejan de proponer, de innovar y de asumir riesgos. El equipo se vuelve pasivo y se limita a cumplir el expediente.
- El margen se erosiona: Las fricciones internas, los retrasos por falta de comunicación y la ineficiencia se disparan, desgastando la rentabilidad de la empresa y deteriorando el clima laboral.
Para que una pyme tecnológica escale y afronte transformaciones complejas con éxito, necesita lo que en el ámbito de la gestión llamamos seguridad psicológica: la certeza de que no vas a ser castigado, ridiculizado o ignorado por admitir un fallo, pedir ayuda o proponer una idea diferente.
Cómo se ve un equipo donde de verdad se puede confiar
Cuando la confianza y la seguridad psicológica están integradas en la cultura, el ambiente se transforma. Se nota en el día a día y en la resolución de problemas:
- Se asume la responsabilidad sin miedo: Los errores se comunican a tiempo porque el objetivo común es solucionar el fallo y aprender, no buscar a quién culpar.
- Existe el debate constructivo: Las personas se sienten seguras para defender sus posturas, cuestionar decisiones o aportar puntos de vista técnicos diferentes, lo que enriquece la toma de decisiones.
- Se colabora de forma natural: Hay transparencia sobre la capacidad y los límites de cada uno. La gente pide ayuda antes de que la situación sea crítica y se apoya mutuamente porque sabe que el respaldo es real.
He tenido la suerte de vivir esa sensación de equipo en momentos de máxima tensión, con la responsabilidad de planificar la operativa diaria de 200 personas. El encaje de bolillos era dificilísimo, las perspectivas eran dispares y a veces la única salida era la risa de pura desesperación ante la dificultad del reto.
No solucionábamos los problemas por reírnos, claro. Pero esas risas eran el reflejo de que, a pesar de la presión, podíamos hablar abiertamente, discrepar, cuestionarnos y buscar la mejor salida por el bien del proyecto, no por el interés particular de cada uno.
El problema seguía siendo complejo, sí, pero qué diferencia afrontarlo sabiendo que cuentas con el respaldo de tus compañeras y que estás metida en el lío con personas en las que puedes confiar al 100%.
El liderazgo como garante de la confianza
Si eres CEO, CTO, COO o responsable de RRHH en una empresa tecnológica en fase de crecimiento, integración o cambio, la confianza de tu organización está en tus manos y en las de tus líderes.
No basta con pedir compromiso. Hay que entrenar a los mandos intermedios para que sepan reaccionar ante el error, para que escuchen antes de juzgar y para que fomenten un entorno donde la transparencia y la colaboración sean seguras.
Al final, no puedes controlar cada flecha del organigrama, pero sí puedes decidir qué pasa en tu empresa cuando las cosas no salen como esperabas.
